stereotypen en onbewuste vooroordelen

Mis onze updates niet! Meld je hier aan.

* indicates required

Human Insight #2:

HOE GA JE OM MET STEREOTYPEN EN ONBEWUSTE VOOROORDELEN?

“Ik was nog aan het nadenken over wat ik eerder die ochtend met de onderzoeker had besproken, toen ik plots de remmen van de auto moest dichtslaan om een ongeval met een andere wagen te vermijden. Een incompetente chauffeur sneed me de pas af door over twee rijstroken heen in te voegen. Nog wat beduusd van de ervaring reed ik verder om mijn schreeuwende kind bij de oppas af te zetten.”

 

Laten we even stilstaan bij dit verhaal. Was de onderzoeker in je voorstelling een man? De incompetente chauffeur een vrouw? En de oppas ook een vrouw? Als je hier ja op antwoordt, heb je net een voorbeeld van stereotiep denken ervaren. Unconscious gender bias om precies te zijn: een onbewust (unconscious) vooroordeel (bias) dat met gender (geslacht) te maken heeft.

 

Je bent niet alleen: de meeste mensen associëren wetenschappelijke beroepen (zoals onderzoeker) eerder met mannen en zorgende beroepen (zoals oppas) eerder met vrouwen. We pikken deze onbewuste vooroordelen al vroeg in ons leven op: wanneer aan kinderen wordt gevraagd om een wetenschapper te tekenen, zijn er nauwelijks kinderen die een vrouw tekenen.

 

In deze Human Insight #2 gaan we dieper in op wat onbewuste vooroordelen precies zijn, waarom we ze allemaal hebben en hoe je er best mee omgaat.

Wat zijn onbewuste vooroordelen?

Onze onbewuste – of impliciete – vooroordelen zijn die vooroordelen waar we ons niet van bewust zijn en dus ook geen controle over hebben. Het zijn razendsnelle, automatische associaties die ons brein maakt en die beïnvloed worden door onze achtergrond, de cultuur waarin we opgroeien en onze persoonlijke ervaringen.

 

 

Waar komen onbewuste vooroordelen vandaan?

Het zal je misschien verbazen, maar onbewuste vooroordelen (in het Engels spreekt men over implicit bias) zijn wel degelijk nuttig. Het feit dat je brein in staat is om razendsnel oordelen te vormen beschermt ons tegen gevaar. Stel: Je ziet iets lang en donker in het gras. Dan is het ons ‘snelle’ denken (dit wordt ook wel het systeem-1-denken genoemd) dat ervoor zorgt dat we automatisch een stap naar achter zetten. Zo worden we (onbewust) beschermd tegen een mogelijke slangenbeet. Natuurlijk kan het bij nader inzien gewoon een takje blijken dat in het gras lag. Maar voor ons overleven is het beter om altijd van de ‘er-is-gevaar’-situatie uit te gaan. En dat is dan ook wat ons brein doet.

 

Ons brein maakt voortdurend shortcuts die ons leven vereenvoudigen; het filtert immense hoeveelheden informatie voor ons, zonder dat we hier bewust aandacht aan moeten besteden. Zo zorgt implicit bias er bijvoorbeeld ook voor dat we ons wél aangetrokken voelen door bloemen, maar niét door insecten: op die manier worden we (onbewust) beschermd tegen het gevaar van beten en steken.

 

Maar onze onbewuste vooroordelen zorgen ook voor problemen. Omdat ons brein dezelfde razendsnelle oordelen maakt wanneer we over andere mensen denken of iemand nieuw ontmoeten. We denken dan in stereotypen: we zien die nieuwe persoon niet als individu, maar als typevoorbeeld van een welbepaalde groep. En dus hebben we op voorhand een oordeel klaar:

 

“Dikke mensen? Die zijn lui. Vrouwen? Die verstaan niets van technologie.”

 

 

Stereotiep denken in de media

De afgelopen weken kwamen in de media twee interessante gevallen aan bod die aantonen hoe sterk stereotypen en onbewuste vooroordelen verankerd zijn in ons denken en – meer verontrustend – hoe de meeste mensen de invloed van onbewuste vooroordelen in het dagelijks leven niet onderkennen.

 

1. Op Radio 1 had Hautekiet het op 30 januari over hoe steeds meer bedrijven aan sollicitanten vragen om een video CV in te sturen in plaats van een klassiek CV op papier. De directe aanleiding was het feit dat Walibi de dag voordien een vacature de wereld in had gestuurd. Het pretpark zoekt 600 medewerkers voor het komende seizoen. Opmerkelijk was dat geïnteresseerden gevraagd werd om te solliciteren met een video. “Daarmee kunnen we meteen zien hoe kandidaten zich uitdrukken, of ze (klant)vriendelijk zijn en of ze de juiste drive hebben”, stelde de HR Officer van het pretpark.

 

Vanuit gedragsperspectief brengt het gebruik van een video CV problemen met zich mee. In tegenstelling tot het klassieke CV, waar de werkgever de eerste selectie op papier doet, krijgt de werkgever bij een video resumé al in het begin van het selectieproces de kandidaat te zien. Deze aanpak verhoogt de kans op onbewuste vooroordelen op basis van huidskleur, leeftijd, aantrekkelijkheid en zo meer. Dat is precies waarom vele HR-bureaus het gebruik van video resumés afraden.

 

Nu denk je ongetwijfeld: In een interview ziet de werkgever de kandidaat toch ook? Dat is waar. Maar de context is anders: 1. Het is later in het proces, en 2. De werkgever kan zorgen voor de juiste structuur in het proces om de kans op implicit bias te verminderen.

 

2. In De Standaard verscheen op 5 februari een artikel over een onderzoek, uitgevoerd door de UGent en KU Leuven. De onderzoekers gingen bij honderden leerkrachten na welk attest ze een bepaalde leerling uit het vierde middelbaar aso zouden geven. Het ging hier om fictieve leerlingen, die telkens exact dezelfde punten hadden behaald (44% in totaal en 4 onvoldoendes).

 

Wat blijkt? Bij leerlingen met een migratieachtergrond (de leerling heet nu Mohammed in plaats van Kevin) verhoogt het aantal B- en C-attesten met 12%. Bij leerlingen uit een lagere socio-economisch milieu (het beroep van de ouders is nu truckchauffeur in plaats van bankbediende) verhoogt het aantal B- en C-attesten met 14%.

Els Keytsman van het gelijkekansencentrum noemde het resultaat van het onderzoek een wake-upcall. De meeste leerkrachten hebben het beste voor, maar de manier waarop het onderwijs georganiseerd is, moet anders”.

 

Inderdaad, wat dit soort onderzoeken aantoont, is dat we er met goede bedoelingen alleen niet komen. In het onderwijs, net als in andere sectoren, moeten we bij het opstellen van processen en procedures expliciet rekening houden met het bestaan van onbewuste vooroordelen.

Implicit bias. Een voorbeeld uit mijn eigen context.

In de periode 1999 – 2003 doceerde ik economie (micro-economie en macro-economie) aan de London School of Economics (LSE) in het Verenigd Koninkrijk. Het viel me daar op hoe in het VK veel meer aandacht wordt besteed aan het vermijden van implicit bias bij het evalueren van studenten. Wanneer ik schriftelijke examens moest verbeteren, werd hier altijd dezelfde methode voor gehanteerd, namelijk ‘anonymous and unseen double marking’.

 

1. Anonymous marking: Dit houdt in dat elke student aan het begin van de examenperiode een examennummer toegewezen krijgt. Enkel dit nummer wordt op het examen vermeld. De docenten weten niet wie welk nummer heeft en kunnen ook geen toegang krijgen tot deze informatie.

 

2. Unseen double marking: Elk examen wordt – vraag per vraag - door twee docenten afzonderlijk nagekeken. Hierbij mag de eerste evaluator geen aanduidingen maken op het examen zelf, zodat de tweede docent niet op de hoogte is van het cijfer dat de eerste evaluator gegeven heeft. Nadien worden de twee scores vraag per vraag met elkaar vergeleken.

 

Zelf ben ik een groot voorstander van deze manier van werken. En ja, ik herinner me dat dit inderdaad een zeer tijdsintensieve manier van examens verbeteren was. Maar het is wél een werkwijze waarvan wetenschappelijk bewezen is dat ze de kans op onbewuste vooroordelen minimaliseert en dus zoveel mogelijk vermijdt dat jongeren uit minderheidsgroepen een andere behandeling krijgen.

 

Hoe ga je best om met implicit bias?

Zoals gezegd, laat implicit bias ons toe om razendsnelle beslissingen te nemen wanneer dit nodig is. Het kan dus letterlijk je leven redden. Maar tegelijk blijkt dat onbewuste vooroordelen onze blik op de wereld vernauwen en anderen (én onszelf) kansen ontnemen. Wat kan je hieraan doen?

 

1. Breng je eigen onbewuste vooroordelen in kaart. Erken het probleem. Niemand is vrij van onbewuste vooroordelen. De eerste stap is dus je eigen onbewuste vooroordelen te leren kennen. Je kan de Impliciete Associatie Test (IAT) – ook beschikbaar in het Nederlands - doen om je eigen onbewuste vooroordelen in kaart te brengen.

 

Wetenschappelijke achtergrond: Impliciete Associatie Test.

De IAT wordt vaak gebruikt om onbewuste vooroordelen of impliciete voorkeuren ten aanzien van bepaalde groepen te meten. De test doet dit door na te gaan hoe sterk je bepaalde begrippen met elkaar associeert. Een woordje uitleg:

 

De associaties tussen begrippen in ons geheugen variëren in sterkte. Stel dat ik ‘peper’ zeg, waar dan denk jij dan dadelijk aan? De kans dat je ‘zout’ denkt is hoog: er bestaat dus een erg sterke associatie tussen de begrippen ‘peper’ en ‘zout’ in je geheugen. Waarschijnlijk denk je bij het woord ‘peper’ niet dadelijk aan het begrip ‘vliegtuig’: er is in je geheugen dus géén sterke associatie tussen ‘peper’ en ‘vliegtuig’.

 

Concreet betekent dit het volgende: Wanneer ik ‘peper’ zeg, moet jij in je geheugen minder lang zoeken naar het begrip ‘zout’ dan naar het begrip ‘vliegtuig’.

 

Dit is het basisprincipe waarop de IAT is gebaseerd: wanneer twee begrippen voor jou een sterke associatie hebben, zal het je weinig moeite (en dus weinig tijd) kosten om ze bij elkaar te plaatsen. Wanneer je twee begrippen minder sterk met elkaar associeert, heb je hiervoor meer tijd nodig. De IAT meet dat verschil in je reactiesnelheid. Omdat de test die reactiesnelheid rechtstreeks meet, omzeilt de test onze eventuele bezorgdheid over wat een gepast antwoord is. Dit maakt de test meer betrouwbaar.

 

Er bestaan verschillende versies van de IAT, onder meer:

 

Geslacht (geslacht-wetenschap IAT): Uit deze test blijkt dat mensen mannen eerder met wetenschap (STEM: Science, Technology, Engineering & Mathematics) associëren, vrouwen eerder met humane en sociale wetenschappen.

 

Huidskleur (lichte huidskleur-donkere huidskleur IAT): Uit deze test blijkt dat mensen vaak een automatische voorkeur hebben voor een lichte huidskleur in verhouding tot een donkere huidskleur.

 

Leeftijd (jong-oud IAT): Uit deze test blijkt dat mensen vaak een automatische voorkeur hebben voor jonge gezichten boven oude gezichten.

 

Gewicht (dik-dun IAT): Uit deze test blijkt dat mensen vaak een automatische voorkeur hebben voor dunne mensen.

2. Spreek anderen erop aan, maak het onderwerp bespreekbaar. We zijn allemaal blind voor onze eigen denkfouten. We denken dat we minder last hebben van onbewuste vooroordelen dan anderen. Dit fenomeen heeft zelfs een naam: de ‘bias blind spot’. Het is gemakkelijker om de denkfouten bij anderen te zien. Het is daarom belangrijk om het onderwerp implicit bias uit de taboesfeer te halen en onbewuste vooroordelen bespreekbaar te maken. We zitten tenslotte allemaal in hetzelfde schuitje: niemand van ons is vrij van onbewuste vooroordelen. We kunnen dus van elkaar leren.

 

3. Creëer positieve rolmodellen (stereotype replacement). Onze onbewuste vooroordelen weerspiegelen de sociale en economische context waarin we leven. Eén van de meest effectieve manieren om impliciete vooroordelen te lijf te gaan is dus om ze in ons brein te vervangen door nieuwe, positieve associaties. Een mooi voorbeeld hiervan is de doorgedreven campagne die de overheid en de bedrijfswereld de laatste jaren voeren om meer meisjes in STEM-opleidingen (Science, Technologie, Engineering & Mathematics) te krijgen. De IAT toont immers aan dat de meeste mensen – in de meeste landen - STEM-opleidingen onbewust sterker met jongens associëren.

 

 

En wat werkt zeker niet?

Wanneer ze voor het eerst over implicit bias en onbewuste stereotypen horen, reageren sommige mensen door te zeggen dat zij hier geen last van hebben en dat zij – in tegenstelling tot anderen – wél objectief kunnen oordelen. Zo kwam in het programma van Hautekiet over video CV’s een CEO aan het woord (waarbij de afkorting hier verwees naar Chief Enthousiasm Officer), die een groot voorstander was van video CV’s. Toen hij door Hautekiet werd gevraagd of video CV’s er niet toe kunnen leiden dat knappe mensen bevoordeeld worden, antwoordde de man dat zij "in selecties geen rekening hielden met uiterlijke kenmerken".

 

Onderzoek wijst spijtig genoeg uit dat dit niet klopt. Sterker zelfs: onderzoek toont aan dat net die mensen die menen objectief te zijn in hun oordeel, geneigd zijn om bij selecties discriminerend gedrag te vertonen.

 

 

Verhoog diversiteit bij selectie en promotie én haal het beste talent binnen

Wil je ook in je organisatie de effecten van implicit bias tegengaan én diversiteit in de organisatie verhogen? Dan is dat een degelijke bedrijfsbeslissing. Onderzoek wijst immers uit dat organisaties met meer diversiteit:

  • betere financiële resultaten behalen;
  • meer innovatieve producten en diensten uitbrengen;
  • verstandigere beslissingen maken.

 

Omdat het hier gaat om onbewuste vooroordelen volstaan informatiecampagnes niet om gedrag te veranderen. Je moet de structuren en processen in de organisatie zó vormgeven dat de juiste keuze (de keuze voor het beste talent) ook de gemakkelijke keuze wordt. Hiervoor moet je een beroep doen op gedragsinzichten en keuze-architectuur. In de opleiding ‘Verhoog diversiteit bij selectie en promotie leer je hoe je dit concreet aanpakt.

2017 - 2019 ©

SMARTER THINKING

BETTER CHOICES